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Dans un rapport mis en ligne le 31 mars, nous rendons publics les premiers résultats d’une évaluation du CV anonyme expérimenté par Pôle Emploi entre novembre 2009 et novembre 2010. Il ne nous appartient pas, en tant que chercheurs, de tirer les conséquences politiques de ces résultats. Mais il nous semble utile de préciser ce que l’étude dit, ce qu’elle ne dit pas, et les pistes qu’elle ouvre.

L’évaluation permet de mesurer de façon fiable et transparente l’effet du CV anonyme sur les chances d’accès aux entretiens et aux recrutements des candidats, pour un ensemble d’entreprises dont les recruteurs ont accepté le principe de l’expérimentation. L’objectif est d’améliorer notre connaissance des mécanismes de recrutement, afin de mieux comprendre le rôle joué par l’information présente ou manquante sur les candidats.

Pour comprendre la portée des résultats, un bref rappel sur la méthode est nécessaire. Dans huit départements, les entreprises de plus de 50 salariés déposant une offre d’emploi se sont vu proposer par Pôle Emploi d’expérimenter le CV anonyme. Si le recruteur acceptait, un tirage au sort déterminait si les CV correspondants à l’offre lui étaient envoyés tels quels, ou après anonymisation, c’est-à-dire après suppression du «bloc état civil» (nom, prénom, adresse, âge, nationalité et genre). Réalisée sur 1 000 offres, l’opération a permis de constituer deux ensembles d’entreprises, statistiquement identiques, les unes recevant des CV nominatifs, les autres des CV anonymes. La comparaison des recrutements dans ces deux groupes permet donc d’isoler les effets de l’anonymisation du CV. Un tel protocole d’évaluation par «affectation aléatoire» est conforme aux standards internationaux d’évaluation des politiques publiques.

Cependant, il est des questions auxquelles, par construction, ce protocole ne répond pas. Non, l’étude ne permet pas de conclure sur les effets complets d’une généralisation du CV anonyme : pour cela, il aurait fallu rendre la participation des entreprises obligatoire, et inclure tous les candidats, et pas seulement ceux qui passaient par Pôle Emploi. Non, l’étude ne permet pas de tester l’existence de discriminations à l’embauche : il serait paradoxal pour cela de se limiter à un échantillon d’entreprises qui acceptent d’expérimenter un outil de lutte contre les discriminations ! De fait, les discriminations existent, mais c’est un autre type d’études qui le prouve : le «testing» qui, sur un échantillon représentatif d’entreprises et à leur insu, compare le devenir de CV fictifs sur lesquels on fait varier par exemple le nom, le prénom ou l’adresse du candidat.

Des trente tableaux de résultats de notre rapport, il nous semble possible de retenir trois faits. Un résultat général d’abord : masquer ou afficher le bloc état civil du candidat modifie non seulement la liste des candidats convoqués en entretien, mais aussi le recrutement final. Autrement dit, un anonymat temporaire, même s’il est levé lors de l’entretien, a des effets durables. Deuxième fait : le CV anonyme annule la tendance qu’ont les recruteurs masculins à sélectionner des hommes, les recruteurs féminins à sélectionner des femmes. Sur cette dimension, l’objectif visé est atteint : égaliser les chances des candidats, quel que soit leur genre et celui du recruteur. Le troisième fait, inattendu, concerne les candidats d’origine étrangère ou de quartiers sensibles (quartiers en zone urbaine sensible, ZUS, ou en contrats urbains de cohésion sociale, CUCS). Dans les entreprises participantes, lorsque le CV est nominatif, ces candidats ont légèrement moins de chances d’accéder à un entretien que les autres candidats. Au lieu de se réduire, cet écart s’accroît si le CV est anonymisé. L’anonymisation joue donc, pour ces candidats, à rebours de l’objectif poursuivi. Ce troisième résultat surprend. Il faut le resituer : il porte sur les entreprises qui ont accepté d’entrer dans l’expérimentation. Il est tout à fait possible que, sur d’autres entreprises, le CV anonyme ait des effets favorables aux candidats d’origine étrangère ou des quartiers sensibles. Cela, l’évaluation ne permet pas de le dire. Ce qu’elle dit, c’est qu’une partie des entreprises perçoit favorablement l’origine étrangère d’un candidat ou le fait qu’il réside en ZUS-CUCS. Soit ces entreprises ont au départ une politique de recherche de la diversité. Soit elles réévaluent favorablement le CV lorsqu’elles savent, grâce au bloc état civil, que le candidat a été confronté à un contexte plus difficile.

Finalement, le CV anonyme ressort comme un outil dont l’utilité peut varier selon les entreprises et les formes de discrimination. Mais il n’apparaît pas comme un remède universel. Les pratiques des entreprises apparaissent en effet hétérogènes, complexes au point qu’il est difficile de les classer comme discriminantes ou pas : les mêmes recruteurs qui traitent favorablement les candidats d’origine étrangère privilégient les candidats de leur sexe. Ces pratiques ne s’avèrent pas irréversibles, en particulier lorsque l’information sur les candidats est modifiée. Autant de pistes ouvertes à la recherche ; autant de paramètres à prendre en compte par les entreprises et les pouvoirs publics.